2020-12-03 第203回国会 参議院 厚生労働委員会 第7号
ということは、この労組法上に基づいて労働組合を結成された場合には、通常労働組合に認められている全ての権利が認められるし、当然、労使交渉で労働契約締結をしていくという前提はあると思いますが、例えば労組の専従者を置いたりユニオンショップ協定を締結をしたり、若しくは争議になればスト権を行使をしたりということも含めてこれは労働者としての権利は保護されるという理解でよろしいですね。
ということは、この労組法上に基づいて労働組合を結成された場合には、通常労働組合に認められている全ての権利が認められるし、当然、労使交渉で労働契約締結をしていくという前提はあると思いますが、例えば労組の専従者を置いたりユニオンショップ協定を締結をしたり、若しくは争議になればスト権を行使をしたりということも含めてこれは労働者としての権利は保護されるという理解でよろしいですね。
そのことが取り上げられましたけど、それよりも前に、ＪＩＬＰＴの調査では、一か月の平均労働時間が通常労働に対して裁量労働制は長いと。休日労働回数も、通常労働よりも専門業務型、企画業務型とも多いという調査結果も出している。これをほとんど無視して厚生労働省の調査ということになったわけで、裁量労働制の項目のところは全て法案から削除したということだったわけですね。
ＪＩＬＰＴの調査では、一か月の平均労働時間が通常労働に対して裁量労働制専門業務型も企画業務型も長く、休日労働回数は通常労働よりも専門業務型、企画業務型とも多い数値を示しています。さらに、裁量労働制で働く人の八割が健康確保措置への要望を訴えています。裁量労働制で働く労働者の健康及び福祉を確保するための措置、これをなぜ法案から削除したのか、明確な答弁はないままです。
他方で、この制度の適用が無効になりまして通常労働時間規制が適用される場合や過労死等の労災請求がなされた場合でございますけれども、これにつきましては、パソコンのログイン、ログアウトの記録、入退館記録、業務日誌や、同僚、取引先への聞き取りなど、様々な方法によりまして労働基準監督署が独自に調査を行いまして、実際に働いた時間を把握し、適正に算定をすることといたしております。
例えば、イギリスなんかでは、この通常の労働者を、まあ脱法行為なんでしょうね、避けるために、あえてダミーの通常労働者、本来元々なかったのに、通常の労働者ですと新たな雇用管理区分をつくったり新たな労働者グループをつくったりして、ここが比較対象なんです、通常の労働者なんですと言って、それを逃げる、そういう脱法行為と思われますが、多発していると聞いております。
ここを、今まで他の野党の議員の方が言われたかもしれませんが、ここには、一か月の平均労働時間、通常労働は百八十六時間だけど、裁量労働の専門業務型が二百三時間、企画業務型が百九十四時間というふうに、裁量労働制の方がやっぱり勤務時間長い。それから、休日労働回数は、通常労働が一・七回、しかし、専門業務型が二・五回、企画業務型が一・八回、これもやっぱり休日労働も多い。
なので、休日も通常労働日も合算する。それは、それが休日だとか深夜だとかは関係ないわけです。実際の労働時間を発症前の一カ月で見ます。なので、上限の八十時間に休日含むという言葉が加わったのは、そのことを何度も指摘したからなんです。八十、百に休日を含んでいるのはそのためです。 だけれども、実は、この百と八十は暦の上での期限なんですよね。
○石橋通宏君 はっきりお答えになっていただいていないような気がしますが、資料の一に、これ表で比較をお付けし、是非参考にしていただければと思いますが、いわゆる一般的に労働者、今大臣、使用従属性の話に言及されたのかと思いますが、労働者であれば通常、労働法令によってこうやって保護を受けることができる、使用者は当然その責任を果たさなければいけないわけですが、個人請負契約になった途端、一般的に労働者保護ルール
ただ、これは勤続期間ですから、派遣労働者であってもその勤続の期間によっては適用される場合もあるし、それから、通常労働者あるいは正規労働者であっても期間が短ければ給付はされない、こういうこともあっていいのではないかというふうに思うわけです。
一方で、パートタイム労働法、これに関しましては、もう御承知のとおり、パートタイム労働者の方々の勤務環境の改善といいますか、そういうものを念頭に置いておるわけでありまして、例えば差別的取扱いの禁止、こういうもの、これは、通常労働者とパートタイム労働者が全く同じ条件の下で、差別的取扱い禁止するでありますとか、あと短時間労働者の待遇の原則を設けるというような、そのような形を示しておるわけであります。
○津田弥太郎君 その勤務状況の改善というのは、当然、通常労働者の職務関連手当、こういうものについても可能な限り均等にパート労働者にも適用されていく流れがあるということを大臣はおっしゃったわけでございます。 次に、通勤手当についてお尋ねをしたいと思います。 この問題は衆議院で我が党の大西議員が取り上げました。
今のような話でいけば、職務の内容が同じであっても、働き始めた時点で将来の転勤の可否などが通常労働者と違うというふうに判断されちゃったら、もうこれは差別は当然だということになっちゃう。それでいいんですか。
あわせて、雇い入れ時に雇用管理の改善に関して説明を義務づけたわけでありますし、さらには過料というような、これは報告義務違反に対しては過料、さらには大臣の……（井坂委員「二・一％で打ちどめなんですかということ」と呼ぶ）とりあえず今はそういうことでありまして、その部分はもう、要するに均衡でありますから、次は、均等のところをちゃんと、均等の比率といいますか、パート労働者と通常労働者の間の均等がとれているような
パートタイム労働法では、通常の労働者は個々の労働者でありますけれども、その対象とする待遇については、通常、労働者の雇用管理はグループで行われ、制度設計がされていることから、グループで比較することと大きな相違は生じない、このように思っております。
今回の皆さんの独法法人は、通常、労働契約は継承されるんですが、継承されないんですよ。いいですか。したがって、一回みんな首になるんです。四月一日の段階で採用を決めるわけでしょう。そのときに、これからどういう業務をするのか、それが決まっていなかったら、一体何人雇用できるかわからないじゃないですか。
資料の一にあるように、原則二カ月を超える期間を定めて使用される労働者、所定労働時間がおおむね通常労働者の四分の三以上である場合、派遣元で健康保険と厚生年金に加入することになっており、この資料では約七十三万人とありますけれども、未適用事業所が大変多いということもうかがえるかと思います。実際、どれだけの派遣労働者が年金制度に加入しているでしょうか。
さらに、内容を検討いたしますと、まず、内定取消しの規制等のための労働契約法の一部を改正する法律案において、内定通知書の発出をもって一律に労働契約成立を推定するとしていますが、内定取り消しについては、通常、労働契約法の解雇の規定が適用になるので、新たな規制がなくても対応できることになっており、この野党法案では、現下の採用内定をめぐる問題に何ら対応できず、企業が内定を回避して内々定にとどめることなど、かえって
また、所定内労働時間が通常労働者と同じであるフルタイムパートについては法の対象にすらなっていませんし、公務労働分野も対象外です。再度、抜本的な法制度改正が必要であると考えますが、総理の認識を伺います。 継続審議となっている被用者年金制度一元化法案には、再チャレンジ施策の一つの柱であるパート労働者への社会保険の適用拡大が盛り込まれました。
ところが、実態は通常労働者の代替となっており、しかも常用派遣ではなくて登録型派遣が急激に増えている。 そこでお聞きしますが、常用派遣そして登録型派遣の人数はどのくらいになっているのか、厚生労働省で把握している人数を教えてください。
通常労働者として均等処遇するとした八条の通常の労働者と同視すべきパート労働者の対象は、大臣が答弁したパート労働者の四、五％よりも少なく、しかも、その判断は事業主にゆだねるとしており、限りなくゼロに近いことが質疑の中で明らかになってきました。
○政府参考人（大谷泰夫君） 先ほど申し上げましたように、この法案は、通常労働者に比べての処遇を近づけようということで、いろんな条件設定なり、それから事業主に対する義務等を果たしたわけでありますけれども、それを合理的な理由がなくてそれで条件を切り下げる等によって、言わば実際のこれまでの処遇を不合理な引下げを行う、こういった実態についてはどうするかということでありますけれども、これは、法律にそこを明快な
それから、本案というのはパート労働者の処遇改善のためだというけれども、実態としてどうかというと、パート労働者と通常労働者との格差はむしろこの間拡大をしています。 〇六年の賃金構造基本統計では、パート労働者の平均賃金額は中小企業よりも大企業の方が低くなっています。景気回復は大企業中心なのに、実際にはその利益は労働者に回っていない。更にパート労働者は差が開いているという実態があります。
三要件を満たす通常労働者の比較について確認を一ついたします。 これは以前、私も質問しましたが、パートタイム労働者の比較は三要件を満たしていない通常労働者との比較でよろしいでしょうか。つまり、通常労働者とパートタイム労働者の比較について、三要件を満たす通常労働者と三要件を満たしていない通常労働者がいる場合、パートタイム労働者の比較は三要件を満たしていない通常労働者の比較でよろしいでしょうか。
今回の均衡、均等の考え方は、そのパート労働者が比較対象とすべき通常労働者と同じであるか、あるいはどれぐらい状況が近いかということで判断していくわけでありますが、その結果として、今回、いわゆる通常の労働者と同じだという方につきましては、これは差別禁止でありますから、例えば退職金の支給であるとか住宅の貸与や財形の融資、こういった正社員と全く同じ処遇をこれ求めることになるわけでございます。
でありますが、これは調べ方の定義としては、平成十八年において、週の就業時間が三十五時間未満の者が千二百五万人というふうに調べたわけでありまして、三十五時間未満の者が千二百五万人ということで、ある程度の目安の数にはなるというふうには考えておりますが、ちょっとさっきの説明にもありましたように、もしある事業所が、正社員、通常の労働者が三十五時間という会社であった場合には、その方はパート労働者ではなくて言わば通常労働者
しているわけでありますけれども、いわゆる正規型の労働者をいいまして、具体的にはこれ、社会通念に従うわけでありますが、社会通念に従い、フルタイム勤務の者について当該労働者の雇用形態、その期間の定めのない契約であるかどうかとか、あるいは待遇、それは長期雇用を前提とした待遇がなされているかどうかとか、こういうことを総合的に勘案して判断するということになりますので、今おっしゃったように単純明快ないわゆる通常労働者
今回のパート法の改正につきまして、短時間労働者を正社員、通常労働者への転換の推進というのがポイントでありますけれども、この事例については三例ほど説明されているんですけれども、今の申し上げております短時間正社員制度ということについては触れておりません。
しかし、実際にはそれはどこまで行けるんだろうかということが一つあって、しかもそれで、そこに救われないパートの人たちには余計その格差、だから逆に言えば事業主は、要するにこういう、あなたは通常労働者と、ちゃんと正規に扱いますよと、労働条件をちゃんと与えますよ。
したがって、話を元に戻しますと、通常労働者には五時間、六時間社員もそういう定義が当てはまれば入るということに衆議院段階ではなっておりますので、御指摘の通常の労働者への転換という場合には、六時間パートから、六時間有期から六時間正社員になることも通常の労働者への転換に入るというふうに私は答弁から解釈をしております。
先ほどちょっと答弁されたんですが、この条文は福利厚生施設となっておりますが、通常労働者が利用できる福利厚生には住宅資金や教育資金の貸付制度や様々な福利厚生があります。今回、パートの人が利用できるのを福利厚生施設と限定した理由が分かりませんが、この点は拡大して、あるいは厚生労働省としては指導するという考えでよろしいでしょうか。
男性通常労働者との賃金の格差は大きいものがあります。一般労働者男性とパート労働者女性の一時間当たりの所定内給与額、年間給与その他特別給与額を平成元年と十八年で比較した場合に、男性を一〇〇として女性パートの賃金は何％、幾らになるでしょうか。
それで、引き続きまして、短時間労働者の正社員、通常労働者への転換を推進しろと、促進しろと、こういうことであります。このたびのこの改正案については、事業主は短時間労働者が正社員への転換を推進するための措置を講じなければならないこととすると、こういうふうになっております。